Micaela Vitaletti
Professoressa di Diritto del lavoro e Relazioni industriali, Università di Teramo
23 novembre 2021
Portata all’attenzione del dibattito pubblico sotto la denominazione di legge sulla parità salariale uomo-donna, la legge 5 novembre 2021, n. 162[1], fa leva, almeno sul piano del linguaggio della comunicazione collettiva, su un tema di recente molto sentito, quello del gender pay gap.
In realtà, a ben vendere, la legge non riguarda in senso proprio la parità retributiva, ma introduce disposizioni volte a modificare i comportamenti nell’ambito del mercato del lavoro. In questo senso il testo approvato funge da “pungolo e/o spinta gentile”, direbbe C. Sunstein[2], per orientare le scelte economiche/occupazionali, in special modo delle imprese, che si riflettono sul lavoro e, dunque, anche sulla retribuzione.
È scaturita, così, l’esigenza di offrire una analisi plurale del testo normativo attraverso gli interventi della Prof.ssa Annamaria Simonazzi insieme alla Prof.ssa Paola Villa, della Prof.ssa Stefania Scarponi, e dell’Avv. Chiara Vannoni, Consigliere delle pari opportunità per la città di Milano di cui questa breve introduzione costituisce soltanto l’incipit della narrazione che seguirà con l’intento di consegnare al lettore, in una prospettiva interdisciplinare, alcuni strumenti per orientarsi.
Andando, pertanto, con ordine, perché non è in senso proprio, una legge sulla parità salariale?
Nel nostro ordinamento l’art. 37 della Costituzione stabilisce per la lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione che spetta al lavoratore.
Ciò implica il divieto di qualsiasi differenziazione salariale per questioni di genere sia da parte del legislatore, sia da parte della contrattazione collettiva a cui è affidata la definizione della retribuzione nel rispetto del principio di sufficienza ai sensi dell’art. 36 Cost. La contrattazione collettiva svolge la funzione di stabilire un trattamento economico che sia uniforme per i lavoratori appartenenti alla categoria merceologica di riferimento, senza che il “genere” possa costituire in alcun modo fattore di divaricazione della retribuzione.
Si potrebbe dire che quanto sancito dalla Costituzione sia in parte privo di attuazione, ma in ogni caso, il differenziale salariale più che annidarsi nell’attività delle organizzazioni sindacali, è l’esito di quanto accade nel corso della vita lavorativa di una donna.
Le differenze salariali non sono soltanto il prodotto di una discriminazione indiretta generata dalle modalità mediante cui viene determinata la retribuzione, ma soprattutto l’esito di fattori endogeni che influiscono indirettamente sul livello retributivo complessivo, generando quella “dipendenza” che influisce notevolmente anche sulla capacità di emancipazione della donna.
Quando occupate, le donne tendono, infatti, a rinunciare a ore di lavoro retribuito per occuparsi della dimensione domestica e familiare, con evidenti ripercussioni in termini di progressione di carriere, salario, entità del trattamento previdenziale.
Come osserva la Commissione europea «sebbene in Europa le laureate superino numericamente i laureati, le donne continuano a essere sottorappresentate nelle professioni più remunerate. Nei lavori e nei settori scarsamente retribuiti e negli inquadramenti di livello più basso, la presenza femminile è superiore a quella maschile. Modelli sociali discriminatori, idee preconcette sulle competenze di donne e uomini e una sottovalutazione del lavoro femminile sono tra i fattori che contribuiscono a questa situazione. Il divario di genere a livello occupazionale e retributivo si accumula nell’arco della vita portando ad un divario pensionistico ancora più accentuato e di conseguenza ad un rischio povertà maggiore degli uomini».[3] In tal senso, la Commissione invita gli stati membri «a risolvere tutte le sue cause profonde, compresa la minor partecipazione delle donne al mercato del lavoro, il lavoro invisibile e non retribuito, il maggior ricorso al tempo parziale e alle interruzioni di carriera, nonché la segregazione verticale e orizzontale basata su stereotipi e discriminazioni di genere, nonché le responsabilità di assistenza a carico delle donne».
Dunque, ed è qui il paradosso, le donne lavorano, ma quasi mai occupano i vertici della scala economica, sono spesso impiegate in settori meno remunerativi e tendono a ridurre i tempi di lavoro, spesso per via di una scelta culturale, difficile da sradicare e spesso involontaria, che le vede destinatarie della dimensione domestica e della cura familiare.
La compressione del tempo di lavoro a vantaggio delle relazioni interne sono, del resto, il riflesso del radicamento di stereotipi e pregiudizi, che soltanto apparentemente, forse perché taciuti, sembravano ormai confinati in una altra epoca.
È questo “diritto muto” non verbalizzato che la legge citata tenta, nel già complesso e articolato tracciato legislativo sulla parità di genere, di contenere, adottando misure volte a incentivare una diversa composizione del mercato del lavoro incidendo, indirettamente, anche sul raggiungimento dell’obiettivo della parità retributiva.
Quali sono, dunque, gli interventi al Codice delle Pari opportunità?
In estrema sintesi, la legge:
- modifica ruolo e funzioni delle consigliere di pari opportunità in rapporto al Parlamento (art. 20 Testo unico);
- amplia la nozione di discriminazione diretta e indiretta (art. 25 Testo unico);
- prevede che le imprese oltre i 50 dipendenti (e non più al di sopra di 100 dipendenti) sono tenute a redigere il rapporto, almeno ogni due anni, sulla situazione del personale maschile e femminile, stabilendo modalità e contenuti per la redazione del rapporto, tra cui l’indicazione della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore;
- introduce la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere, la cui adozione è incentivata attraverso meccanismi di premialità (art. 46 bis); ai decreti del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico, è rimessa la definizione dei parametri
- estende le misure di equilibrio di genere previste dal testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria (comma 1 ter dell’art. 147 ter del d.lgs. 58/1998) anche alle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni ai sensi dell’articolo 2359, commi primo e secondo, del Codice civile, non quotate in mercati regolamentati (art. 6 della legge).
Fugata così qualche incertezza sugli obiettivi e i contenuti della legge, avendo cercato di tracciare il perimetro entro cui si muove, è giunto il momento di intraprendere il nostro percorso con le Prof.sse Annamaria Simonazzi e Paola Villa a cui seguirà il contributo della Prof.ssa Stefania Scarponi e, in fine la riflessione dell’Avv. ssa Chiara Vannoni, Consigliera Parità Opportunità della città metropolita di Milano.
[1] «Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità̀ tra uomo e donna in ambito lavorativo» pubblicata nella Gazzetta ufficiale n. 275, 18 novembre 2021
[2] C. Sunstein, Come avviene il cambiamento, Einaudi, 2020
[3] Comunicazione della commissione al parlamento europeo, al consiglio, al comitato economico e sociale europeo e al comitato delle regioni un’unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità̀ di genere 2020-2025, Bruxelles, 5 marzo.2020 COM (2020) 152 final
Una risposta.
[…] diritto alla parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è uno dei principi fondamentali sanciti dal […]